Oricare meseriaş(ă) în resurse umane şi dezvoltare îţi poate spune ce sunt acelea competenţe şi cum pot fi ele evaluate. Dacă n-ai nici unul la dispoziţie, poţi citi în continuare. Nu mă cred expert, însă am câteva cunoştinţe elementare. Aşadar, competenţele (de orice fel) sunt alcătuite din trei mari domenii:
Cunoştinţe (Ce să ştii?); Abilităţi (Cum să faci…?) şi Atitudini (În ce fel te raportezi la…?)
O evaluare de program, cum ar fi un program de instruire profesională sau de master degree (sau de psihoterapie), va cuprinde toate cele trei domenii. Ca să putem face evaluarea de la bun început vom stabili obiectivele (operaţionalizate) urmărite de program pe fiecare domeniu. Dacă putem descrie progresul cuiva în cele trei domenii, iar acesta e conştient de progresele sale (în baza datelorempirice, nu a fanteziei), putem numi procesul drept învăţare vizibilă. Ne amintim de John Hattie şi conceptul de „visible learning” (el oferă criterii clare in cartea sa). Apropos, tu îţi cunoşti competenţele dobândite în urma programului de master ori celui de licenţă?
Să aduc puţină lumină. Să zicem că parcurgi un program formativ oarecare, cum ar fi, consilier in dezvoltare personală. La demisol avem o evaluare a reacţiilor emoţionale vizavi de program, lectori, colegi şi organizare. De regulă, ele sunt obţinute prin marcarea unei mutriţe asociate unei emoţii primare. Eşti încântată ori frustrată de lectori, de colegi, de pişcoturi! Câtă plăcere şi bucurie sau tristeţe şi supărare ţi-a produs acest program ne interesează mai puţin. Ştiu, pe unii îi interesează teribil în timp ce pe alţii, mai răsăriţi, îi preocupă învăţarea. Plăcerea şi frustrarea, adica temperatura afectivă, resimţite de participanţi nu reprezintă un criteriu pentru învăţare. La demisol putem lua temperatura afectivă a programului. Deşi importantă în echilibrul afectiv, nu ne spune nimic despre cunoştinţe, noi abilităţi şi atitudini vizavi de topica în cauză. Mai mult, ascunde o capcană pentru lectori. Mai ales dacă sunt tineri (sau neştiutori) se vor strădui să obţină reacţii pozitive prin compromiterea unor evaluări formative (din timpul predării).
La următorul nivel al evaluării (v. modelul lui Donald Kirkpatrick), ne vom întreba dacă acele competenţe sunt transferate în ocupaţia dumitale. Sunt? Noile abilităţi de time management sunt aplicate în jobul tău de zi cu zi? Sau, competenţele manageriale dobândite în urma unui program de cinci zile intensiv sunt transferate în jobul tău? Aşa crezi? În baza a căror date? Îmi pare rău, însă opinia dumitale oricât de pertinentă ar fi nu e suficientă. Cunoaştem biasul de confirmare şi validarea subiectivă şi nu putem crede doar în opinii.
Dacă crezi că deţii competenţe de clinician psiholog, deoarece ai urmat programul „A” în psihologie clinică, înseamnă că deţii un anume bagaj specializat de cunoştinte, abilităţi şi anumite atitudini vizavi de activitatile clinice specifice unui psiholog. Tu îţi cunoşti progresul an de an. Eşti conştientă, şi poţi descrie oricui şi din somn trezită, unde te afli în procesul de învăţare la toate cele trei domenii (de mai sus). Mai mult, ştii în mod explicit unde vrei să ajungi sau care sunt obiectivele finale ale programului „A”.
Presupunem asta. Ceea ce funcţionează ca motivaţie pentru rafinarea competenţelor tale. Acesta ar fi rostul unei evaluări in care tu student ai devenit o parte responsabila. O rara avis prin şcolile noastre mult prea inerte si rigide, concepute contra flexibilitatii psihologice, cultivarii autonomiei si abilitatilor de autodidact.
Odată ce ai obţinut acel titlul de MD urmează ca abilităţile tale să fie transferate la locul de muncă. E posibil aşa ceva? Aplici competenţele dobândite prin programul „A” la locul de muncă? Sau, ceea ce ai achiziţionat în programul de dezvoltare personală aplici în viaţa ta de zi cu zi? Altfel, ce sens are să pierzi timpul zilnic sau săptămânal?
Acesta ar fi nivelul schimbării comportamentale. E valabil în orice proces care solicită o schimbare în conduită. Evident, psihoterapia şi coachingul (si dezvoltarea personală) sunt asemenea procese în care rolul dificil al terapeutului (ori lector) e să-ţi faciliteze transferul, iar rolul tău de client e să-ţi faci temele.
Per ansamblu, e legat de educaţie şi politici sociale. Dacă ne dorim tineri mai liberi în gândire, înseamnă mai concret ce? Să eliminăm, de exemplu, orele de religie din şcoli şi să introducem în locul lor ore de gândire critică şi etică? N-ar fi frumos, cititoare dragă?
Continuând, urmează nivelul impactului în activitatea mai extinsă din organizaţia sau grupul din care faci parte. Competenţele dobândite oferă plus valoare? Te ajută la economii? Îţi creşte randamentul? Munceşti mai cu spor şi faci economie de timp? Calitatea vieţii la locul de muncă e aceiaşi? Se reflectă investitia în programul A în „return on investment”?
Măsoară cineva aşa ceva? Majoritatea fac măsurători la demisol, la temperatura afectivă. Profeţia mea e că aici şi vor rămâne. Sigur, asta nu înseamnă că o duc rău. Ba dincontră. Dar n-are nimic de-a face cu excelenţa sau cu învăţământul performant. Nu există progres sau o optimizare a performanţelor prin temperatura afectivă. Sigur, mai puţin când operează drept motivaţie.
Se cheamă învăţare invizibilă. Ea poate fi testată printr-o întrebare de felul următor:
Îmi puteţi descrie prin atribute clare unde vă aflaţi în procesul dobândirii competenţelor X şi Y?
Vei pricepe de ce studentul (sau studenta) are o percepţia opacă vizavi de procesul învăţării. Ceva similar se intamplă adesea şi în mediul corporate. A cui să fie responsabilitatea?